Voor verschillende kwalen geldt dat de exacte diagnose van de kwaal ingewikkelder is dan het bepalen van het juiste medicijn. Ofwel, veelal is het lastig om te achterhalen wat er precies aan de hand is, maar wanneer je dat dan helder hebt weet je ook direct hoe je het op kunt lossen. Voor de hardnekkige kwaal van de denkfouten is dat helaas zeker niet het geval. Daarbij is het medicijn complexer dan de diagnose.
We zijn al enkele tientallen jaren doordrongen van het gegeven dat wij mensen niet zo rationeel zijn als wij onszelf graag zien en dat er zoiets bestaat als een onbewust brein waarin allerlei ingevingen onze oordelen kleuren. Als gevolg van de snelheid van dat onbewuste brein ontstaan denkfouten, ook wel biases genoemd. De afgelopen decennia zijn er miljoenen publicaties geweest over het fenomeen denkfouten (om je een impressie te geven: Google heeft 259 miljoen hits op 'bias' en Google Scholar 4,5 miljoen hits). We weten dat ze er zijn en we weten dat ze bij eenieder een grote impact op de oordelen en beslissingen kunnen hebben. We weten alleen nog niet zo goed hoe we de krengen moeten oplossen.
Vanuit de aandacht voor diversiteit en inclusiviteit binnen organisaties staan de laatste tijd voornamelijk biases op het vizier die te maken hebben met het aannemen van personeel. Onbewust spelen uiterlijk, geslacht, huidskleur en zoiets basaals als je naam een enorme rol in het proces dat bepaalt wie een baan krijgt en wie niet. Met erkenning voor deze biases zijn we er zeker niet. Met bewustzijn alleen krijg je de denkfouten niet uit het proces; je moet er iets aan doen! Rebecca Knight deelt in de Harvard Business Review (2017) zeven praktische manieren om de mouwen op te stropen op het gebied van denkfouten in de context van het aannemen van personeel:
1) Creëer een organisatiebreed gesprek over biases
Met erkenning en bewustzijn los je biases natuurlijk niet op, maar als je biases wilt beetpakken dan begint het daar natuurlijk wel. Je moet zicht krijgen op hoe biases zich in jouw organisatie manifesteren en daar met elkaar het gesprek over aangaan. Een awareness training of bias training kan deze eerste stap faciliteren.
2) Leg je vacatureteksten onder het vergrootglas
Wanneer je meer diversiteit in je organisatie wilt, zal je ervoor moeten zorgen dat de vijver waaruit je kunt vissen ook meer gekenmerkt wordt door diversiteit. De vacaturetekst voor een functie is niet alleen het visitekaartje voor de baan, maar ook voor de hele organisatie. Hierbij is de woordkeuze in de tekst van enorm belang. Staan in je tekst masculine termen als 'competitieve omgeving' dan zal je wellicht minder vrouwen aanspreken, terwijl een tekst met meer feminine termen mannen wat minder zal aantrekken. Door kritisch naar je teksten te kijken en die zo neutraal als mogelijk te formuleren, spreek je een zo breed mogelijke groep aan.
3) Bedek de demografische gegevens wanneer je een CV bestudeert
Zoals een docent de naam van een student afdekt wanneer hij het werk zo neutraal mogelijk wilt nakijken, zo kan je dat in een HR-context ook doen wanneer je een CV van een sollicitant bestudeert. Alleen al de naam 'Ilse' maakt op onbewust niveau een heel andere indruk dan 'Fatma' en wanneer je jouw oordelen en beslissingen vrij wilt waren van dergelijke irrationele indrukken, dan moet je zorgen dat je dergelijke indrukken niet eens kan vormen. Wanneer je het demografische deel van een CV afdekt, kan je veel neutraler naar die CV kijken.
4) Vraag een kandidaat om een werkgerelateerd probleem op te lossen
Bij een sollicitatiegesprek spelen twee aspecten: hoe geschikt je bent voor de baan en hoe goed je bent in impressiemanagement. Wanneer we biases willen minimaliseren, moeten we ervoor zorgen dat 'performance' een grotere rol gaat spelen en 'impressiemanagement' een kleinere. Een manier om dat te doen is door niet te veel met elkaar te praten maar vooral door de sollicitant werkgerelateerde problemen op te laten lossen. De nadruk komt dan te liggen op geschiktheid voor de baan in plaats van op het proces van indrukken en onderbuikgevoelens.
5) Standaardiseer sollicitatiegesprekken
Sollicitatiegesprekken maak je zo objectief mogelijk door aan iedere kandidaat exact dezelfde set vragen te stellen. Nee, daar worden de gesprekken inderdaad niet erg levendig van, en al helemaal niet gezellig, maar het zorgt er wel voor dat je meer met een onderzoeks-mindset als organisatie het sollicitatiegesprek in gaat en daadwerkelijk onderzoekt hoe goed iedere kandidaat scoort op verschillende vragen.
6) Geef een score voor de mate waarin je iemand mag
De ene persoon heeft nu eenmaal meer de gunfactor voor jou dan de andere persoon. Met sommige mensen ervaar je gewoon meer een klik dan met andere mensen. Wanneer je intensief met iemand samen moet werken kan die interpersoonlijke klik heel erg belangrijk zijn; té belangrijk om te negeren en af te schalen als irrationeel. Wanneer een interpersoonlijke klik belangrijk is voor de uitvoering van het werk dan kan je die klik beter als aparte factor meenemen en sollicitanten daar een score op geven, net zoals je dat op andere aspecten doet. Op die manier maak je de gunfactor of klik controleerbaar en bespreekbaar en wordt ook inzichtelijk welke rol die speelt in het aannameproces.
7) Stel doelen
Rebecca Knight sluit haar lijst met tips op contorversiële wijze af: wel of geen diversiteitsquota? Ondanks dat diversiteitsquota in sommige organisaties absoluut op weerstand zullen stuiten, adviseert Knight om toch zeker doelen te stellen omtrent de mate van diversiteit die wenselijk is in de organisatie. Diversiteit heeft substantiële voordelen, zo claimt Knight, en die voordelen bereik je alleen wanneer je jezelf doelen stelt.
De bovenstaande tips vormen een charmant lijstje. Charmant omdat ze niet denkfouten trachten op te lossen (dat is zo goed als onmogelijk), maar juist proberen te omzeilen. Wanneer je weet dat denkfouten een rol spelen, moet je je (beslis)proces zo gaan inrichten dat die denkfouten gepasseerd kunnen worden. Denfouten los je niet op door de fouten zelf te minimaliseren, maar door de impact ervan te minimaliseren.